Le télétravail a-t-il été une parenthèse ? Enchantée pour les salariés, mais infernale pour les entreprises ? Cette différence de perception pourrait bien déboucher sur un grand divorce. Avant de revenir sur les politiques de télétravail, les dirigeants devraient y penser à deux fois. Au risque d’ajouter une crise sociale à des difficultés économiques

Le 16 septembre 2024, Andy Jassy, le PDG d’Amazon, annonçait mettre fin à la politique de travail hybride et exiger une présence au bureau tous les jours travaillés. Cette annonce fracassante a surpris de nombreux observateurs, mais elle illustre le rapport compliqué des entreprises au télétravail.

Cinq ans après le Covid-19, le télétravail – le plus souvent en mode hybride – reste controversé. Bien qu’en augmentation dans les entreprises françaises, il est toujours sujet à débats. On observe même un recul du travail à distance dans plusieurs grandes entreprises. Tesla, Google, Apple, Renault, Zoom, ou encore Ubisoft et Publicis l’ont récemment remis en cause, incitant leurs employés à revenir au bureau. De nombreux arguments sont avancés : le manque de cohésion sociale, la perte de créativité et de productivité…

Pourtant, les résultats des études sur le sujet ne sont pas aussi sévères. Certains travaux montrent que le télétravail augmenterait la productivité, ferait gagner du temps et de l’énergie aux salariés et favoriserait même l’innovation. Les entreprises se tromperaient-elles de cible quand elles font le procès du télétravail ?

Le salarié comme variable d’ajustement

Derrière les arguments en faveur d’un retour au bureau, il semblerait que les véritables motivations soient parfois moins avouables. C’est notamment la position des syndicats d’Ubisoft qui voient dans la remise en cause du télétravail une façon déguisée de pousser les collaborateurs à la démission.

De façon plus explicite, c’est l’objectif d’Elon Musk dans sa bataille contre le télétravail dans l’administration américaine. En annonçant la fin du travail à distance, il espère diminuer le nombre de fonctionnaires sans avoir à licencier.

Il n’est plus question d’encourager le présentiel pour des raisons de cohésion, d’émulation collective ou de productivité, mais pour réduire les effectifs à moindre coût. La conservation de son emploi devient alors la raison principale pour se rendre au bureau. On a vu mieux en termes de motivation.

Cette sortie de l’ex-président de la République, Nicolas Sarkozy, est emblématique de l’opposition de certaines personnes à l’égard du télétravail

Solution provisoire vs nouvelle autonomie

Les dirigeants et les managers ont toujours eu des réserves concernant le télétravail, alors que les employés le plébiscitent. Bien sûr, tout le monde ne pratique pas le télétravail. Entre un quart et un tiers des salariés français sont concernés (les chiffres varient selon les études), dont une majorité de cadres.

Cela étant, la satisfaction des télétravailleurs est forte : 88 % d’entre eux souhaitent télétravailler autant ou davantage et, parmi les principales raisons avancées, 62 % des employés estiment que le télétravail permet de mieux équilibrer les sphères de vie. Alors que les salariés le voient comme une nouvelle autonomie acquise, du côté des employeurs, le télétravail a été perçu comme une solution temporaire pour faire face à la pandémie.

Après plusieurs années d’expérimentation de travail à distance et d’autonomisation des employés, nous assistons donc à une reprise en main du contrôle de ces derniers. Peut-on pour autant parler d’un retour en arrière ? Il y a, en effet, une pensée managériale conservatrice qui trouve un certain écho chez de nombreux employeurs et managers.

Une reprise en main ?

Après une tendance à la flexibilité, le virage actuel dans certaines entreprises ressemble à un retour au « deuxième esprit du capitalisme », fondé sur la hiérarchie et le contrôle. Cette tendance s’observe de façon assez étonnante dans des secteurs d’activité qui étaient considérés comme enclins à expérimenter des innovations managériales, comme le secteur du high-tech.

À l’inverse, des secteurs jugés moins propices à cette modalité de travail et moins attractifs pour les candidats, (comme la métallurgie), proposent davantage le télétravail. Dans un marché du travail concurrentiel, ces entreprises utilisent le travail à distance comme levier de marque employeur pour attirer les talents.

Le présentiel ne garantit pas le succès

Quant aux risques de perte en créativité, esprit d’équipe et productivité, les communautés en ligne (communautés de pratique, groupes de discussion, logiciels open source, nomades numériques, etc.) nous ont montré depuis longtemps que la distance n’est pas un obstacle à la collaboration. Le point commun de ces communautés ? Un désir partagé de créer ensemble. En fait, le présentiel ne garantit ni la créativité ni la productivité.

Le problème pour les entreprises n’est sans doute pas la présence ou non des collaborateurs dans un même lieu, mais plutôt leur capacité à proposer un mode de management, des tâches et des projets stimulants.

Un problème de management

Lorsqu’on ne trouve pas de sens dans son emploi, lorsqu’on fait face au brown-out (un état dépressif consécutif à un manque de sens au travail), au bore-out (l’ennui au travail), ou lorsqu’on occupe ce que l’anthropologue David Graeber appelait un job à la con, la présence ou non dans un bureau n’y change rien. Les entreprises qui imposent le présentiel pour faire face à leurs difficultés économiques font du télétravail un bouc émissaire. Il y a fort à parier que cela ne leur permettra pas de résoudre leurs problèmes.

Pire encore, le risque pour les entreprises privilégiant le retour au bureau est d’ajouter une crise sociale à leurs problèmes économiques. Le cas d’Ubisoft montre, par exemple, que l’injonction du retour au bureau peut avoir des effets délétères. Les dirigeants se seraient bien passés des grèves et de la mauvaise presse qui ont fait suite à l’annonce de la remise en cause du télétravail.

Un grand divorce

Même chose pour Amazon, dont l’image auprès des candidats potentiels, mais aussi des consommateurs, risque d’être encore un peu plus écornée. Nous assistons dans certaines entreprises à un « grand divorce » entre, d’une part, des salariés en quête d’autonomie, de sens et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et, d’autre part, des dirigeants et des managers souhaitant reprendre le contrôle des corps et du temps des individus. On pensait que le management autoritaire et paternaliste était désuet. On découvre qu’il a toujours le vent en poupe.

Anthony Hussenot, Professeur des universités, Université Côte d’Azur et Claire Estagnasié, Lecturer, Université du Québec à Montréal (UQAM)

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.